Saya telah memperhatikan bahwa banyak organisasi mengalami stagnasi bukan karena strategi yang salah, melainkan karena lapisan manajerial mereka tidak lagi mampu mendorong eksekusi. Ketika seorang manajer perusahaan gagal menjalankan tugas utama, dampaknya terasa di seluruh tim dan berisiko menghambat pertumbuhan bisnis.
Manajer adalah orang yang seharusnya menjadi penghubung vital, namun ketika koneksi itu rusak, seluruh mesin perusahaan bisa melambat. Saya di sini untuk memandu Anda mengenali tanda-tanda peringatan dini bahwa sudah waktunya untuk melakukan evaluasi kembali terhadap peran manajer.
Sebagai konsultan eksekutif yang berfokus pada kepemimpinan strategis, Luminare kerap menemukan bahwa keputusan mengganti manajer yang tepat waktu dapat menyelamatkan kinerja tim secara signifikan dan membuka jalan baru untuk pertumbuhan.
Apa yang Akan Anda Temukan:
Jika Anda ingin memahami kesehatan sebuah organisasi, saya sarankan untuk melihat kualitas para manajer-nya. Peran manajer jauh lebih dari sekadar pengawasan; mereka adalah jembatan krusial antara visi strategis dewan direksi dan eksekusi operasional di lapangan. Tanpa jembatan yang kokoh, bahkan strategi terbaik pun akan gagal mencapai tujuan.
Dalam pengalaman saya, tugas utama seorang manajer adalah memastikan keselarasan strategis. Tugas manajer mencakup pengambilan tujuan besar perusahaan dan memecahnya menjadi tugas-tugas yang dapat ditindaklanjuti oleh anggota tim.
Ini melibatkan perencanaan yang cermat, alokasi sumber daya yang efektif termasuk anggaran dan personel dan memastikan setiap kegiatan harian berkontribusi pada gambaran yang lebih besar.
Ketika tugas manajer ini tidak terpenuhi, tim akan bekerja keras tanpa arah yang jelas, yang pada akhirnya membuang-buang sumber daya dan energi.
Saya telah menemukan bahwa hubungan antara kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak dapat diremehkan.
Saya menemukan sebuah riset komprehensif yang diterbitkan dalam jurnal Sustainability (2020) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan yang baik memiliki efek positif langsung pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi, yang keduanya merupakan faktor kunci dalam menekan tingkat pergantian karyawan.
Bagi para direktur HR, ini berarti bahwa manajer yang tidak kompeten sering kali menjadi penyebab utama tingginya tingkat atrisi, yang membawa biaya tersembunyi yang signifikan bagi perusahaan, termasuk biaya rekrutmen, pelatihan, dan hilangnya pengetahuan institusional.
Saya sering melihat perusahaan ragu-ragu untuk bertindak. Bias loyalitas, keengganan untuk menghadapi konflik, atau kurangnya data kinerja yang transparan sering kali menjadi penghalang dalam pengambilan keputusan.
Terkadang, seorang manajer dipromosikan karena keahlian teknisnya di suatu bidang, bukan karena kemampuan kepemimpinan-nya, dan perusahaan berharap mereka akan tumbuh seiring waktu.
Namun, yang saya pelajari dari pengalaman adalah ketika seorang manajer salah arah, budaya perusahaan ikut bergeser. Mengganti pemimpin pada waktu yang tepat berarti menyelamatkan arah organisasi secara keseluruhan.
Saya telah mengidentifikasi beberapa pola konsisten yang menandakan bahwa seorang manajer tidak lagi efektif. Izinkan saya memecah tanda-tanda ini menjadi bagian-bagian yang lebih kecil agar kita dapat melihatnya dengan lebih jelas.
Ketika jumlah rapat meningkat tetapi kejelasan menurun, ini adalah sinyal kelelahan kepemimpinan. Tim yang efektif seharusnya mampu beroperasi dengan tingkat kemandirian yang tinggi, dipandu oleh tujuan yang jelas.
Jika anggota tim terus-menerus tampak bingung, meminta arahan untuk tugas-tugas kecil, atau inisiatif mereka menurun drastis, ini menunjukkan bahwa manajer mereka gagal memberikan visi dan kerangka kerja yang diperlukan.
Tanda lainnya adalah seringnya revisi pada pekerjaan yang sudah selesai dan tenggat waktu yang terlewat bukan karena beban kerja, tetapi karena arahan yang tidak jelas.
Tingkat pergantian karyawan internal yang lebih tinggi dari 15% per semester dalam satu divisi sering kali menjadi bendera merah. Meskipun tekanan pasar kerja bisa menjadi faktor, saya telah menemukan bahwa tingkat atrisi yang tinggi di satu tim spesifik biasanya mencerminkan kegagalan manajerial.
Karyawan yang hebat tidak meninggalkan perusahaan; mereka meninggalkan manajer yang buruk. Ini menandakan kurangnya dukungan, lingkungan kerja yang toksik, atau tidak adanya peluang pengembangan diri. Manajer bertanggung jawab atas iklim di dalam timnya.
Seorang manajer berkinerja tinggi membangun pemimpin masa depan; seorang manajer yang stagnan justru menimbun kontrol. Saya pikir sangat penting untuk evaluasi apakah seorang manajer secara aktif mengembangkan keterampilan dan skill anggota tim mereka.
Jika tidak ada jalur suksesi yang jelas di dalam tim, atau jika talenta tidak mendapatkan kesempatan untuk tumbuh melalui pelatihan atau proyek yang menantang, ini menandakan bahwa manajer lebih fokus pada keamanan posisi-nya sendiri daripada pada keberlanjutan jangka panjang organisasi.
Seorang manajer yang efektif menciptakan lingkungan kerja yang aman secara psikologis, di mana kolaborasi antar departemen dapat berkembang.
Jika Anda melihat peningkatan gesekan antara tim yang dipimpin manajer tersebut dengan departemen lain (misalnya, pemasaran dan penjualan), atau jika tim tersebut menjadi terisolasi, ini sering kali berakar pada kepemimpinan yang buruk dan kurangnya komunikasi. Manajer tersebut mungkin gagal membangun hubungan atau bahkan secara aktif menciptakan budaya "kami versus mereka".
Baca Artkel Lainnya: Menciptakan Pipeline Kepemimpinan untuk Mengoptimalkan Hiring Eksekutif
Ini adalah sinyal dari ketidakefektifan manajerial. Ketika sebuah tim memiliki anggaran, personel, dan alat yang memadai tetapi secara konsisten gagal mencapai tujuan strategis, masalahnya hampir selalu terletak pada kepemimpinan.
Dari sudut pandang saya, inilah saatnya melakukan perburuan eksekutif untuk peningkatan manajerial yang memberikan ROI eksponensial. Mengganti manajer bukan soal kehilangan orang, tapi memulihkan arah bisnis.
Mengganti seorang manajer bukanlah sebuah hukuman, melainkan sebuah tindakan pembaruan strategis. Dalam pengalaman saya, langkah ini sering kali menjadi katalisator untuk meningkatkan perubahan positif yang lebih luas di dalam organisasi.
Setelah seorang manajer yang tidak efektif diganti, saya sering melihat pola pemulihan keterlibatan yang cepat. Tim merasa didengarkan dan dihargai. Kepercayaan kepada jajaran kepemimpinan senior meningkat karena mereka melihat bahwa masalah kinerja ditangani secara serius.
Organisasi yang melakukan evaluasi kepemimpinan proaktif sering mencatat peningkatan skor keterlibatan yang signifikan.
Manajer baru membawa perspektif segar, disiplin proses baru, dan tingkat akuntabilitas yang diperbarui. Saya menemukan bahwa mereka sering kali dapat mengidentifikasi inefisiensi yang diabaikan oleh manager sebelumnya dan menerapkan solusi praktis dengan cepat.
Ini tidak hanya meningkatkan kinerja operasional tetapi juga menyegarkan kembali cara tim mendekati strategi mereka untuk mencapai tujuan.
Di perusahaan yang sedang berkembang atau multinasional, pergantian kepemimpinan dapat mempercepat adopsi sistem dan pola pikir baru.
Seorang manajer yang resisten terhadap perubahan dapat menjadi penghambat utama dalam proses transformasi. Pemimpin baru dapat memecahkan kebuntuan dan mendorong organisasi maju.
Transisi kepemimpinan adalah momen yang tepat untuk melakukan pemetaan kapabilitas dan perencanaan suksesi. Ini memberi Anda kesempatan untuk tidak hanya menempatkan pemimpin yang tepat tetapi juga untuk menata kembali struktur tim agar lebih selaras dengan tujuan bisnis jangka panjang. Keputusan ini bukan akhir, melainkan awal dari peningkatan performa organisasi.
Mengelola proses pergantian manajer secara strategis, etis, dan bertanggung jawab sangatlah penting untuk meminimalkan gangguan dan memaksimalkan dampak positif. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat ditindaklanjuti yang saya sarankan.
Sebelum melakukan pengambilan keputusan, kumpulkan data kinerja yang komprehensif. Saya merekomendasikan untuk menggabungkan metrik kuantitatif dengan umpan balik kualitatif.
Saya telah memeriksa sebuah riset dari Harvard Kennedy School (2024) yang mendefinisikan seorang manajer yang baik sebagai seseorang yang secara konsisten menyebabkan timnya berproduksi lebih dari gabungan kemampuan individunya.
Riset yang sama juga menemukan bahwa manajer yang baik memiliki dampak dua kali lipat terhadap kinerja tim dibandingkan pekerja yang baik. Pendekatan berdasarkan data ini memastikan keputusan Anda adil dan dapat dipertanggungjawabkan.
Setelah keputusan dibuat, komunikasi adalah kunci. Penting bagi para pemimpin HR untuk menjaga kepercayaan dengan menjelaskan tujuan di balik perubahan tersebut. Tekankan bahwa tujuannya adalah penyelarasan kinerja dan pertumbuhan, bukan hukuman. Ini membantu anggota tim merasa aman dan tetap fokus selama masa transisi.
Menemukan pengganti yang lebih baik sering kali menjadi tantangan terbesar. Di sinilah mitra eksternal seperti Luminare Consulting dapat memberikan nilai tambah yang signifikan.
Kami dapat membantu dalam evaluasi eksekutif yang bijaksana, pemetaan kepemimpinan di pasar, dan analisis kesesuaian budaya untuk memastikan kandidat berikutnya tidak hanya kompeten secara teknis tetapi juga selaras dengan nilai-nilai perusahaan Anda.
Pekerjaan tidak berhenti setelah manajer baru direkrut. Saya sangat menyarankan untuk menerapkan rencana integrasi 90 hari yang terstruktur.
Rencana ini harus mencakup tujuan yang jelas, perkenalan dengan para pemangku kepentingan utama, dan sesi umpan balik secara teratur. Ini memastikan manajer baru mendapatkan dukungan yang mereka butuhkan untuk berhasil.
Luminare pernah membantu sebuah perusahaan multinasional solusi riset data menemukan Business Development Manager. Klien menghadapi tantangan signifikan: pasar talenta yang sangat niche karena mayoritas kompetitor regional beroperasi dari Singapura, sumber daya kandidat lokal yang terbatas, dan kriteria yang terus berevolusi selama proses perekrutan.
Tugas manajer ini sangat kompleks tidak hanya mengelola tim penjualan B2B dan mencapai tujuan bisnis, tetapi juga memiliki tanggung jawab menerjemahkan solusi teknis kompleks menjadi nilai bisnis yang dapat dipahami klien.
Peran manajer dalam organisasi data-driven seperti ini mencakup manajemen hubungan klien, perencanaan strategi pemasaran, pengambilan keputusan operasional berbasis data, serta kemampuan membangun dan mengembangkan anggota tim di bawah pengawasan mereka.
Tugas seorang manajer di bidang ini memerlukan keahlian khusus: kombinasi keterampilan komunikasi yang kuat, pengetahuan industri mendalam, pengalaman kerja dengan departemen lintas fungsi, dan kemampuan mengarahkan sumber daya dengan efisien untuk mencapai tujuan pertumbuhan.
Melalui proses evaluasi dan pemetaan kompetitor yang menyeluruh, kami mengidentifikasi kandidat dari perusahaan pesaing langsung yang memiliki track record kinerja solid. Kami membantu klien dalam pengambilan keputusan dengan memberikan wawasan pasar komprehensif termasuk benchmark remunerasi, praktik manajemen terbaik di industri, dan analisis kapabilitas kepemimpinan kandidat.
Dengan pendekatan konsultatif dan komunikasi terbuka yang membangun kepercayaan, kami berhasil menempatkan seorang manajer perusahaan yang tidak hanya memiliki skill teknis dan pemimpin yang berpengalaman, tetapi juga mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja multinasional dan memimpin anggota tim menuju kinerja optimal.
Kasus ini mendemonstrasikan bahwa meskipun sumber daya talenta terbatas dan tantangan geografis ada, evaluasi manajerial yang sistematis dan strategi sourcing presisi dapat membantu perusahaan meningkatkan kinerja operasional secara keseluruhan dan mencapai tujuan bisnis jangka panjang mereka.
Pertumbuhan organisasi menuntut keputusan kepemimpinan yang berani. Saya mendorong para pemimpin untuk secara berkala mengaudit efektivitas manajerial sebagai bagian inti dari strategi pertumbuhan mereka.
Sebagai mitra strategis rekrutmen dan talenta, Luminare Consulting membantu perusahaan menemukan dan menempatkan kepemimpinan yang tepat serta menyusun tim manajerial yang selaras dengan visi dan tujuan bisnis jangka panjang.
Jika tanda-tanda ini mulai terlihat di organisasi Anda, mungkin saatnya mencari pemimpin yang dapat membawa tim Anda ke level berikutnya.
Manajer yang mengalami masa sulit biasanya menunjukkan penurunan kinerja pada metrik tertentu tetapi masih mempertahankan keterampilan dasar kepemimpinan seperti komunikasi dan dukungan tim.
Sebaliknya, manajer yang tidak efektif secara fundamental menunjukkan pola masalah yang konsisten di berbagai area, seperti tingginya pergantian karyawan, kurangnya pengembangan tim, dan kegagalan strategis yang berulang, terlepas dari kondisi eksternal.
Mengganti manajer seharusnya tidak selalu menjadi langkah pertama. Sebelum mengambil keputusan final, penting untuk mempertimbangkan intervensi seperti pelatihan kepemimpinan, pembinaan eksekutif, atau penyesuaian peran.
Namun, jika masalah kinerja bersifat kronis dan merusak moral tim serta hasil bisnis, dan setelah upaya perbaikan gagal, maka penggantian menjadi langkah strategis yang diperlukan.
Dalam 90 hari pertama, fokuslah pada tiga metrik utama: keterlibatan dan moral tim, kejelasan penyelarasan tim terhadap tujuan, serta kemajuan awal pada KPI operasional.
Selain itu, pantau kemampuan manajer baru dalam membangun hubungan dengan rekan kerja dan pemangku kepentingan lainnya untuk memastikan kinerja yang optimal.
Baca Juga: C-Level dalam Perusahaan: Definisi, Peran, dan Urgensi Rekrutmen Eksekutif
