Banyak organisasi percaya bahwa kegagalan dalam mendapatkan eksekutif yang tepat disebabkan oleh kurangnya ketersediaan kandidat di pasar. Namun, dalam realitasnya, kegagalan sering kali terjadi karena perekrutan tenaga kerja di level eksekutif diperlakukan sama seperti rekrutmen standar mengabaikan kompleksitas strategis, budaya, dan kedalaman kepemimpinan yang diperlukan.
Berbeda dengan rekrutmen karyawan di level staf, penempatan eksekutif berdampak langsung pada arah perusahaan, kualitas eksekusi, dan pertumbuhan jangka panjang.
Namun, saya melihat sebagian besar perusahaan masih mengandalkan proses generik yang juga digunakan oleh pesaing mereka, yang pada akhirnya menghasilkan hasil yang kurang optimal.
Sebagai CEO & Founder dari Luminare Consulting, saya telah menghabiskan lebih dari 10 tahun mendalami dinamika pencarian eksekutif (executive search).
Melalui pendekatan headhunting yang konsultatif, saya telah menyaksikan secara langsung mengapa pencarian eksekutif sering gagal ketika kedalaman analisis hilang. Pengalaman saya menunjukkan bahwa keberhasilan bukan hanya tentang mengisi lowongan kerja, tetapi tentang memahami arsitektur kepemimpinan yang dibutuhkan organisasi.
Apa yang Akan Anda Temukan:
Jika Anda ingin memahami mengapa posisi eksekutif begitu sulit diisi dengan tepat, saya perlu memandu Anda melalui perbedaan fundamental dalam ekspektasi dan dampak. Sering kali, perusahaan berasumsi bahwa jika mereka memposting iklan lowongan di portal lowongan pekerjaan, kandidat terbaik akan datang.
Namun, data menunjukkan realitas yang berbeda. Secara global, hingga 50–60% penempatan eksekutif gagal dalam 18 bulan pertama, sering kali bukan karena kesenjangan keterampilan teknis, melainkan karena ketidakcocokan strategis dan budaya.
Saya telah meninjau riset yang dipublikasikan dalam ResearchGate (2023) yang mengeksplorasi dampak seleksi pada kinerja organisasi, dan temuan tersebut menegaskan bahwa proses perekrutan yang tidak terstruktur berkorelasi langsung dengan penurunan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Bagi Direktur HR dan CEO, penting untuk menyadari bahwa peran kepemimpinan membutuhkan penilaian prediktif, bukan sekadar pencocokan resume. Ketika merekrut staf, fokus utamanya sering kali pada keterampilan teknis (hard skills) yang dapat diverifikasi.
Sebaliknya, karyawan di level eksekutif dinilai berdasarkan kemampuan mereka menavigasi ambiguitas, membuat keputusan strategis, dan memimpin perubahan.
Dalam proses ini, kita tidak hanya melihat apa yang telah mereka lakukan, tetapi bagaimana mereka akan bertindak dalam konteks spesifik perusahaan Anda di masa depan. Dampak keputusan mereka memiliki jangkauan yang luas, sehingga kesalahan dalam memilih bisa berakibat fatal bagi moral tim dan arah bisnis.
Saya memperhatikan bahwa banyak konten dari kompetitor memperlakukan rekrutmen sebagai langkah-langkah linier: pasang iklan, sortir CV, wawancara, dan penawaran. Ini mungkin bekerja untuk tenaga operasional, namun gagal total untuk level C-level atau direktur.
Perekrutan eksekutif adalah proses non-linier dan diagnostik. Sistem otomatis atau portal kerja standar sering kali tidak mampu menangkap nuansa kepemimpinan yang kompleks.
Saya menemukan wawasan menarik dari studi di Arxiv (2024) tentang sistem rekomendasi pekerjaan, yang menyoroti bahwa algoritma pencocokan saat ini sering gagal menangkap "soft factors" dan konteks implisit yang krusial bagi peran tingkat tinggi. Ini menjelaskan mengapa metode "posting and praying" jarang efektif untuk posisi strategis.
Bagi pemilik bisnis dan dewan direksi, biaya kesalahan ini jauh melampaui gaji yang dibayarkan. Ketika tenaga kerja di level eksekutif gagal, organisasi menghadapi kerugian finansial langsung, kerusakan budaya, kekosongan kepemimpinan, dan biaya peluang (opportunity cost) yang masif.
Membangun ulang momentum yang hilang akibat kepemimpinan yang salah membutuhkan waktu berbulan-bulan, bahkan bertahun-tahun. Oleh karena itu, tujuan utama dari proses ini seharusnya bukan kecepatan, melainkan akurasi.
Saya telah menyaksikan lanskap talent di Indonesia berubah drastis. Salah satu tantangan terbesar yang saya temui adalah kenyataan bahwa lebih dari 70% talent eksekutif di Indonesia adalah kandidat pasif mereka tidak sedang aktif mencari pekerjaan.
Ini adalah paradoks rekrutmen eksekutif: kandidat terbaik biasanya sudah bekerja dengan baik di perusahaan lain, dihargai tinggi, dan tidak memiliki waktu untuk menelusuri situs lowongan kerja. Bagi pemimpin HR, ini berarti strategi rekrutmen reaktif tidak akan berhasil.
Anda membutuhkan pendekatan proaktif untuk menjangkau mereka. Mereka tidak akan merespons iklan lowongan standar; mereka perlu didekati dengan proposisi nilai yang menarik dan percakapan karir yang mendalam. Inilah mengapa headhunting menjadi kebutuhan struktural, bukan sekadar opsi tambahan.
Berbeda dengan apa yang sering dibahas di artikel umum, persaingan untuk top executive sering kali terjadi di "pasar tersembunyi". Saya melihat adanya perang penawaran senyap (silent bidding wars) di mana perusahaan bersaing memperebutkan individu yang sama tanpa sepengetahuan publik.
Kompetitor jarang membahas aspek ini karena menyangkut kerahasiaan. Namun, dalam pengalaman saya, informasi mengenai reputasi employer branding Anda di pasar tertutup ini sangat menentukan apakah calon kandidat bersedia mendengarkan tawaran Anda atau tidak.
Konteks Indonesia menambah lapisan kompleksitas tersendiri. Menemukan eksekutif yang memiliki kompetensi teknis itu satu hal, tetapi menemukan seseorang yang cocok dengan budaya bisnis lokal, gaya pengambilan keputusan, dan sensitivitas hierarki adalah hal lain.
Saya sering melihat perusahaan multinasional berjuang di sini. Mereka mungkin mempekerjakan eksekutif dengan rekam jejak global yang impresif, namun gagal beradaptasi dengan nuansa lokal atau dinamika tim yang ada. Kecocokan budaya (cultural fit) adalah prediktor kesuksesan yang lebih kuat daripada sekadar pengalaman industri.
Seringkali, niat baik untuk mengisi posisi kosong dengan cepat justru menjadi bumerang. Saya telah mengamati bahwa ketidakselarasan kepemimpinan dikutip dalam lebih dari 40% kasus penempatan eksekutif yang gagal.
Banyak pendiri dan CEO masih terlalu mengandalkan "firasat" saat membaca CV atau selama wawancara formal. Namun, CV adalah dokumen pemasaran, bukan prediksi kinerja.
Menurut sebuah studi komprehensif tentang rekrutmen eksekutif yang saya pelajari dari ResearchGate (2016), evaluasi berbasis bukti yang mendalam termasuk penilaian perilaku dan situasional jauh lebih akurat dalam memprediksi kinerja masa depan dibandingkan wawancara tidak terstruktur. Mengabaikan langkah asesmen yang mendalam adalah resep untuk kekecewaan.
Saya sering mendengar keluhan bahwa proses seleksi memakan waktu terlalu lama, sehingga perusahaan mencoba memangkas tahapan agar lebih efisien. Namun, kecepatan yang dipaksakan sering kali mengorbankan kualitas di level ini.
Ketika Anda terburu-buru, Anda kehilangan kesempatan untuk mengamati konsistensi perilaku kandidat. Proses yang transaksional membuat kandidat merasa hanya sebagai komoditas, bukan calon mitra strategis. Di level eksekutif, "Candidate Experience" adalah cerminan dari bagaimana mereka akan diperlakukan nanti sebagai pemimpin.
Kesalahan fatal lainnya adalah kurangnya transparansi mengenai kondisi perusahaan. Apakah perusahaan sedang dalam fase turnaround, scaling, atau sustaining? Setiap fase membutuhkan jenis pemimpin yang berbeda.
Tanpa kejelasan posisi strategis ini, Anda mungkin merekrut seorang "builder" (pembangun) untuk peran yang sebenarnya membutuhkan seorang "fixer" (pembenah). Ketidakjelasan ini sering kali membuat kebutuhan organisasi tidak terpenuhi meskipun kandidatnya sangat berkualitas.
Kabar baiknya adalah tantangan ini dapat diatasi dengan metodologi yang tepat. Data menunjukkan bahwa pencarian eksekutif yang terstruktur dapat mengurangi risiko kegagalan awal hingga 35%.
Untuk mendapatkan hasil terbaik, perusahaan perlu beralih dari pola pikir administratif ke pola pikir konsultatif. Ini bukan sekadar tentang memenuhi permintaan pengisian jabatan, tetapi mendiagnosis kesenjangan kepemimpinan.
Alih-alih hanya bertanya "Siapa yang bisa melakukan pekerjaan ini?", pendekatan konsultatif bertanya "Kepemimpinan seperti apa yang diperlukan untuk mencapai target bisnis 3 tahun ke depan?". Ini sering kali memerlukan bantuan dari mitra eksternal atau konsultan yang dapat memberikan perspektif objektif dan menantang asumsi internal.
Sebelum satu pun kandidat dihubungi, pekerjaan rumah harus diselesaikan. Saya sangat menyarankan penggunaan talent mapping dan market intelligence.
Memahami ketersediaan talent, realitas gaji, dan pergerakan kompetitor akan mencegah pencarian yang sia-sia. Dengan data ini, Anda bisa menyusun kualifikasi yang realistis dan paket kompensasi yang menarik tanpa membuang biaya dan waktu berbulan-bulan mengejar profil yang tidak ada atau di luar jangkauan.
Terakhir, definisi sukses harus digeser. Perekrutan tidak selesai saat surat penawaran ditandatangani. Sukses sejati adalah ketika eksekutif tersebut telah terintegrasi dan mulai memberikan dampak positif.
Perusahaan yang efektif menyediakan program onboarding eksekutif yang kuat selama 90 hari pertama. Ini memastikan keselarasan ekspektasi dan membantu pemimpin baru menavigasi dinamika sosial dan politik organisasi dengan lebih cepat, sehingga produktivitas dapat tercapai lebih awal.
Perekrutan tenaga kerja untuk posisi eksekutif bukan sekadar tentang mengisi kekosongan jabatan dalam bagan organisasi, melainkan tentang mengamankan masa depan perusahaan. Organisasi yang memperlakukan rekrutmen eksekutif sebagai investasi strategis secara konsisten mengungguli mereka yang memperlakukannya hanya sebagai tugas administratif.
Di Luminare Consulting, filosofi kami dibangun di atas pemahaman bahwa setiap penempatan adalah kemitraan jangka panjang. Pengalaman kami membuktikan bahwa ketika perusahaan berinvestasi dalam proses diagnostik yang mendalam dan konsultatif, mereka tidak hanya mendapatkan karyawan, tetapi juga katalisator pertumbuhan yang sejati.
Saya mengundang Anda untuk menilai kembali bagaimana Anda mendekati keputusan rekrutmen eksekutif Anda. Apakah proses Anda saat ini dirancang untuk kecepatan, atau untuk keberhasilan jangka panjang?
Secara realistis, proses rekrutmen eksekutif yang komprehensif memakan waktu antara 2 hingga 4 bulan. Periode ini mencakup pemetaan pasar, pendekatan kandidat pasif (yang memerlukan waktu lebih lama untuk dibujuk), beberapa putaran wawancara mendalam, asesmen kepemimpinan, hingga negosiasi akhir; mencoba mempercepat proses ini di bawah 6 minggu sering kali meningkatkan risiko kesalahan perekrutan secara signifikan.
Tim internal sering kali memiliki keterbatasan akses ke jaringan kandidat pasif (yang bekerja di kompetitor) dan mungkin menghadapi konflik kepentingan atau kecanggungan hierarki saat mewawancarai calon atasan mereka sendiri. Mitra eksternal memberikan kerahasiaan penuh, objektivitas dalam penilaian, dan jangkauan pasar yang tidak bias yang sulit dicapai dari dalam perusahaan.
Hindari mengandalkan "perasaan" subjektif dengan menggunakan wawancara berbasis perilaku (behavioral event interview) yang menggali nilai-nilai spesifik kandidat melalui tindakan masa lalu mereka. Selain itu, melibatkan beberapa pemangku kepentingan dalam panel wawancara dan menggunakan alat psikometri yang valid dapat memberikan data konkret tentang bagaimana gaya kerja kandidat akan selaras atau berbenturan dengan lingkungan kerja Anda saat ini.
Baca Juga: Arah Baru Industri Rekrutmen 2025 dan Peran Strategis Headhunter
