Setelah saya perhatikan banyak CEO masih bingung memahami kapan PKWT sah digunakan untuk talenta senior, bagaimana cara menghitung kompensasi PKWT mereka, dan bagaimana mengurangi risiko hukum dalam model kontrak jangka waktu tertentu ini.
Ketidaktepatan dalam penggunaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) di level senior bisa menimbulkan risiko gugatan, konversi otomatis menjadi karyawan tetap (PKWTT), hingga beban uang kompensasi yang besar.
Luminare Consulting memahami betul dinamika perekrutan senior dan pentingnya struktur perjanjian kerja yang tepat, termasuk perihal uang kompensasi PKWT.
Apa yang Akan Anda Temukan:
Jika Anda ingin memahami kompensasi PKWT, saya perlu memandu Anda melalui beberapa hal kunci terlebih dahulu. Memahami fondasi ini bukan hanya soal kepatuhan hukum ketenagakerjaan, tetapi juga tentang strategi finansial perusahaan.
Banyak karyawan dan pengusaha masih belum sepenuhnya memahami hak dan kewajiban terkait uang kompensasi ini, terutama setelah adanya Undang-Undang Cipta Kerja. Aturan mengenai uang kompensasi PKWT ini diatur secara lebih rinci dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 35 Tahun 2021, yang menjadi dasar utama bagi setiap perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada pekerja/buruh.
Bagi seorang CEO, fokus utamanya adalah: komponen apa yang wajib dalam uang kompensasi, mana yang opsional, dan bagaimana pengaruhnya terhadap cashflow. Komponen wajib dalam kompensasi seorang karyawan PKWT adalah gaji yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
Ini menjadi dasar perhitungan uang kompensasi saat hubungan kerja berakhir. Untuk peran senior, struktur kompensasi PKWT bisa lebih kompleks. Saya menemukan bahwa untuk peran kepemimpinan, perbandingan struktur kompensasi antara kontrak kerja jangka pendek dan panjang sering kali mencakup bonus kinerja dan insentif lain yang dinegosiasikan. Hal ini penting karena memengaruhi besaran uang kompensasi pada akhirnya.
Izinkan saya memberi tahu Anda apa arti ini sebenarnya dalam praktik. Sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 15 PP 35 Tahun 2021, rumus perhitungan uang kompensasi PKWT adalah:
(Masa Kerja / 12) x 1 Bulan Upah
Penting untuk diingat, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi ini saat hubungan kerja berakhir. Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap. Sebagai contoh, seorang manajer karyawan kontrak dengan masa kerja 24 bulan dan gaji Rp50 juta per bulan, maka besaran uang kompensasi yang menjadi hak-nya adalah:
(24 / 12) x Rp50.000.000 = 2 x 1 bulan upah = Rp100.000.000.
Pemberian uang kompensasi ini dilakukan saat jangka waktu PKWT habis. Jika PKWT diperpanjang, uang kompensasi untuk periode sebelumnya tetap harus dibayarkan, dan perhitungan masa kerja untuk periode perpanjangan akan dihitung kembali dari awal. Perusahaan wajib memahami mekanisme perhitungannya agar tidak terjadi kesalahan.
Kesalahan kalkulasi uang kompensasi PKWT bukan sekadar masalah administratif ini adalah "pengganda biaya" yang dapat memunculkan klaim hukum yang jauh lebih besar dari biaya kompensasi yang seharusnya.
Jika perusahaan gagal memenuhi kewajiban membayar uang kompensasi kepada pekerja, risikonya adalah perselisihan hubungan industrial yang bisa berujung pada denda atau bahkan dianggap melakukan pemutusan hubungan kerja sepihak jika status PKWT dinilai tidak sah. Saya sarankan Anda membuat tabel sederhana yang membandingkan biaya jika uang kompensasi dihitung benar versus salah untuk melihat potensi kerugiannya.
Dalam pengalaman saya, ada tiga hal utama yang membuat penggunaan PKWT untuk level senior menja[1]di strategis. Ini bukan hanya tentang mengisi kekosongan sementara, tetapi tentang fleksibilitas dan manajemen risiko dalam hubungan kerja.
Bagi seorang CEO, kontrak PKWT sangat tepat digunakan ketika perusahaan berada dalam masa transisi, turnaround, ekspansi sementara, atau saat menguji kelayakan fungsi baru.
Sebuah studi dalam Istinbath: Jurnal Hukum (2025) menyoroti bahwa fleksibilitas PKWT sering digunakan untuk pekerjaan yang tidak bersifat tetap, namun dalam praktiknya sering disalahgunakan untuk posisi permanen. Untuk peran senior, PKWT ideal untuk posisi seperti Project Director atau Interim COO, di mana jangka waktu kerjanya jelas terbatas.
Saya pikir sangat penting untuk membedakan kebutuhan bisnis dan batasan hukum. Aturan dasarnya adalah pekerjaan yang sifatnya tetap dan terus-menerus tidak dapat didasarkan pada PKWT.
Salah satu penelitian dari COMSERVA: Jurnal Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (2025) menekankan bahwa regulasi ketenagakerjaan pasca UU Cipta Kerja masih menimbulkan ketidakpastian bagi pekerja/buruh dan memerlukan pengawasan ketat.
Untuk level manajerial berdasarkan PKWT, Anda harus bisa membuktikan bahwa peran tersebut memang terikat pada proyek atau kebutuhan sementara lainnya yang menjadi dasar perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).
Ketika saya melihat ini dari sudut yang berbeda, PKWT bukan sekadar "kontrak sementara", melainkan alat kontrol risiko untuk menguji coba pemimpin baru tanpa komitmen jangka panjang.
Ini memungkinkan perusahaan menilai kinerja seorang eksekutif sebelum menawarkan posisi tetap (PKWTT). Penggunaan kontrak ini memberikan fleksibilitas tanpa harus menanggung beban kompensasi pemutusan hubungan kerja yang besar jika ternyata tidak cocok.
Fokus pada bukti dan dokumentasi yang kuat adalah kunci untuk memitigasi risiko. Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi yang sesuai ketentuan yang berlaku, namun kepatuhan tidak berhenti pada pembayaran uang kompensasi saja.
Berikut adalah langkah-langkah yang dapat ditindaklanjuti yang saya sarankan:
Untuk keamanan ekstra, pertimbangkan dokumen tambahan seperti KPI yang terukur sebagai dasar evaluasi. Sebuah jurnal dari IUS POSITUM (2025) menegaskan bahwa perlindungan hukum bagi pekerja PKWT mencakup hak atas uang kompensasi yang dihitung proporsional. Ini menunjukkan pentingnya setiap detail dalam perjanjian kontrak Anda.
Penggunaan PKWT yang tepat justru dapat meningkatkan citra perusahaan di mata talenta senior. Ketika sebuah perusahaan menggunakan kontrak PKWT secara strategis dan transparan bukan untuk menghindari kewajiban membayar uang kompensasi itu menandakan kedewasaan organisasi dalam manajemen talenta.
Sebagai penutup, Anda kini seharusnya lebih memahami struktur kompensasi PKWT dan cara mengelola uang kompensasi untuk karyawan kontrak level senior.
Jika Anda membutuhkan partner strategis untuk merancang struktur kerja eksekutif, termasuk model PKWT yang aman, Luminare Consulting siap membantu dalam audit kontrak yang ada atau merancang peran kepemimpinan interim.
Kesalahan paling umum yang saya amati adalah kegagalan melakukan pembayaran uang kompensasi PKWT saat kontrak habis atau diperpanjang, serta menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Keduanya melanggar ketentuan dan dapat berujung pada sengketa hukum yang merugikan perusahaan.
Tidak. Karyawan kontrak yang resign sebelum jangka waktu PKWT berakhir tidak berhak atas uang kompensasi. Kewajiban pemberian uang kompensasi hanya berlaku ketika hubungan kerja berakhir karena selesainya jangka waktu perjanjian kerja sesuai kontrak.
Jika kontrak diperpanjang, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi untuk periode yang telah selesai terlebih dahulu. Kemudian, perhitungan masa kerja untuk uang kompensasi periode perpanjangan akan dimulai lagi dari awal. Kompensasi dihitung secara proporsional untuk setiap periode kontrak.
Baca Juga : Ketentuan PPh 21 serta Cara Mengatur Kompensasi Eksekutif agar Tetap Sesuai Aturan Pajak
