Saya semakin sering mendengar tentang masalah yang sama akhir-akhir ini dari para CEO dan Direktur HR: mereka merekrut seorang pemimpin dengan rekam jejak yang cemerlang, namun pemimpin tersebut gagal beradaptasi dengan tantangan bisnis modern.
Anda mungkin pernah berpikir bahwa pengalaman adalah prediktor terbaik untuk kesuksesan, tetapi ketika saya melihat datanya selama lebih dari 10 tahun, saya melihat sesuatu yang cukup berbeda. Dinamika pasar yang terus berubah, digitalisasi, dan ketidakpastian global telah menciptakan kebutuhan akan serangkaian kompetensi kepemimpinan (leadership competencies) yang sama sekali baru.
Saya tahu bahwa para Direktur HR, CEO, dan Pendiri perusahaan memerlukan kerangka evaluasi yang lebih presisi untuk memastikan seorang kandidat benar-benar memiliki kompetensi kepemimpinan modern. Banyak perusahaan mengetahui kompetensi ini secara teori, namun saya menemukan mereka sering gagal mengidentifikasi bagaimana kompetensi itu muncul dalam perilaku nyata kandidat.
Apa yang Akan Anda Temukan:
Dalam analisis saya, saya melihat bahwa banyak daftar kompetensi yang beredar cenderung terlalu dasar. Untuk benar-benar memimpin organisasi menuju kesuksesan, seorang leader membutuhkan kemampuan yang lebih dalam dan strategic.
Ini bukan hanya tentang management atau leadership skills dasar, melainkan tentang kualitas unggul untuk menavigasi kompleksitas dan mendorong perubahan. Leadership competencies yang sejati meliputi kemampuan berpikir kritis dan problem solving yang canggih.
Saya menemukan bahwa salah satu kompetensi yang paling sering diabaikan namun paling krusial adalah strategic foresight atau pandangan strategis ke depan. Ini adalah kemampuan seorang pemimpin untuk membaca arah perubahan pasar, mengantisipasi disrupsi industri, dan memahami implikasi dari pergeseran regulasi sebelum terjadi.
Untuk menilai kemampuan ini, saya sarankan Anda menggunakan skenario tiga tahun ke depan dalam proses wawancara. Tanyakan kepada kandidat bagaimana mereka memproyeksikan industri Anda akan berubah dan langkah konkret apa yang akan mereka ambil untuk mempersiapkan organisasi.
Bagi perusahaan yang sedang bertumbuh cepat, agility dan kecepatan dalam decision making adalah segalanya. Saya perhatikan bahwa leaders yang sukses di lingkungan ini adalah mereka yang mampu membuat keputusan cepat di tengah ambiguitas, tanpa menunggu semua data tersedia.
Indikator perilaku yang bisa digunakan HR untuk menguji agility kandidat meliputi cara mereka merespons perubahan mendadak dalam sebuah studi kasus atau bagaimana mereka memprioritaskan tugas saat dihadapkan pada sumber daya yang terbatas.
Emotional intelligence (EI) sering disebut-sebut, tetapi saya pikir penting untuk membedakan EI executive level. Ini bukan hanya tentang empati; ini adalah kemampuan untuk mengelola conflict kompleks, memimpin team (tim) multi-generasi dengan kebutuhan yang berbeda, dan mengatasi change fatigue.
Saya telah menemukan bahwa EI menjadi pembeda utama bagi pemimpin di tahun 2025 karena kemampuan ini secara langsung memengaruhi retensi talenta, kinerja tim, dan efektivitas komunikasi.
Bagi perusahaan yang beroperasi secara global atau memasuki pasar baru seperti Indonesia, Cultural Intelligence (CQ) menjadi kompetensi yang tidak bisa ditawar. Ini adalah kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi secara efektif di berbagai konteks budaya.
Saya telah memperhatikan bahwa para ahli sepakat, seperti yang sering dibahas dalam publikasi seperti Journal of Leadership & Organizational Studies, bahwa pemahaman lintas budaya sangat penting untuk kepemimpinan global. Untuk mendeteksi CQ, saya sarankan menggunakan assessment berbasis skenario nyata yang menguji pemahaman kandidat tentang norma business dan gaya communication lokal.
Saya telah melihat berkali-kali bagaimana perusahaan masih mengandalkan metode usang untuk merekrut pemimpin, dan ini sering kali menjadi sumber kegagalan. Era saat ini menuntut pendekatan yang lebih canggih untuk mengevaluasi kompetensi yang sebenarnya dimiliki seorang leader.
Dalam pengalaman saya, CV hanya menceritakan sebagian kecil dari cerita. Masa kini menuntut capabilities (kapabilitas), bukan hanya track record (rekam jejak). Seorang kandidat dengan pengalaman 20 tahun di industri yang stabil mungkin tidak memiliki kemampuan adaptif yang dibutuhkan untuk memimpin dalam lingkungan kerja yang bergejolak.
Bagi para Direktur HR, tanda bahwa seorang kandidat berpengalaman mungkin tidak lagi relevan adalah ketika jawaban mereka sangat terfokus pada kesuksesan masa lalu tanpa bisa mengartikulasikan bagaimana mereka akan menangani tantangan masa depan yang belum pernah mereka hadapi.
Saya menemukan bahwa bukti perilaku adalah satu-satunya indikator yang benar-benar andal. Saya merekomendasikan penggunaan kerangka STAR+R (Situation, Task, Action, Result + Reflection).
Tambahan 'R' untuk refleksi sangat penting karena ini mengungkap apakah kandidat belajar dari pengalaman mereka. Tanyakan pertanyaan yang menggali bagaimana mereka beradaptasi saat strategi awal gagal. Ini akan menunjukkan kapasitas adaptif mereka, bukan hanya kemampuan mereka untuk melaksanakan rencana yang sudah ada. Proses ini lebih efektif daripada training wawancara standar.
Saya telah memperhatikan fenomena yang saya sebut "competency drift," di mana pemimpin senior yang pernah sangat sukses menjadi tidak lagi relevan karena model kepemimpinan mereka sudah usang.
Tanda-tandanya meliputi penolakan terhadap teknologi baru, ketergantungan pada hierarki tradisional, atau kegagalan dalam membangun lingkungan kerja yang inklusif. Cara terbaik untuk menguji apakah mereka masih memiliki growth mindset adalah dengan menanyakan tentang kegagalan terbaru mereka dan apa yang mereka pelajari, atau meminta mereka menganalisis tren baru yang tidak mereka kenal.
Semua pemimpin yang baik memiliki kompetensi dasar, tetapi ada beberapa kualitas yang secara konsisten saya lihat pada pemimpin yang benar-benar transformasional. Mereka tidak hanya mengelola proses; mereka menginspirasi perubahan, mendorong kinerja luar biasa, dan membangun team yang hebat untuk mencapai tujuan.
Saya telah menemukan bahwa pemimpin transformasional unggul dalam pengambilan keputusan dengan informasi yang tidak lengkap. Mereka nyaman dengan ambiguitas dan mampu membuat keputusan strategis yang berani.
Untuk menilai kemampuan problem solving ini, saya sering menggunakan apa yang saya sebut "Ambiguity Stress Test Interview." Beri kandidat masalah business yang kompleks dengan data yang saling bertentangan atau tidak lengkap dan amati proses berpikir mereka, bukan hanya jawaban akhirnya.
Kepemimpinan transformasional melampaui sekadar "mampu memimpin tim." Ini adalah tentang kemampuan untuk mengembangkan dan membentuk pemimpin lain. Ketika saya mewawancarai profesional top, saya mencari bukti bahwa mereka secara aktif melakukan coaching dan mengembangkan anggota team mereka, bahkan jika itu berarti anggota tim tersebut pada akhirnya akan pindah ke peran yang lebih besar di luar departemen mereka. Ini adalah tanda seorang leader yang berinvestasi dalam organisasi secara keseluruhan.
Saya pikir sangat penting untuk membedakan pemahaman teknis dari digital leadership. Seseorang mungkin tahu cara menggunakan platform online terbaru, tetapi itu tidak berarti mereka bisa memimpin transformasi digital.
Pemimpin digital sejati memahami bagaimana teknologi dapat mengubah model bisnis, meningkatkan pengalaman pelanggan, dan menciptakan sistem yang lebih efisien. Keterampilan ini meliputi kemampuan untuk mengadvokasi adopsi teknologi, memfasilitasi kolaborasi antara tim teknis dan non-teknis, dan berpikir kritis tentang ROI dari inisiatif digital.
Dalam struktur organisasi modern yang kompleks, influence atau pengaruh tanpa wewenang formal adalah skill yang sangat penting. Saya telah belajar bahwa pemimpin yang paling efektif adalah mereka yang dapat membangun koalisi dan meyakinkan para pemangku kepentingan senior, rekan sejawat, dan tim lain untuk mendukung visi dan tujuan mereka, bahkan tanpa memiliki otoritas langsung. Ini adalah kompetensi kunci yang memungkinkan seorang leader untuk melaksanakan strategi lintas fungsi dengan sukses.
Dari pengalaman saya, bahkan perusahaan dengan niat terbaik pun bisa jatuh ke dalam perangkap umum saat merekrut pemimpin. Menyadari kesalahan-kesalahan ini adalah langkah pertama untuk menghindarinya dan meningkatkan akurasi dalam proses seleksi.
Saya sering melihat Pendiri dan CEO terlalu mengandalkan "firasat" atau intuisi mereka. Meskipun chemistry itu penting, bias senioritas dan kesamaan sering kali menggagalkan proses perekrutan. Ketika seorang CEO hanya mencari versi lain dari diri mereka sendiri, mereka berisiko kehilangan kandidat dengan perspektif beragam yang justru dibutuhkan oleh organisasi. Saya selalu menekankan bahwa intuisi harus divalidasi dengan assessment objektif dan data perilaku.
Ini adalah salah satu kesalahan paling umum yang saya temui. Direktur HR kadang-kadang terlalu fokus pada berapa tahun pengalaman yang dimiliki kandidat dalam peran serupa. Namun, respons yang berhasil di masa lalu tidak menjamin kesuksesan dalam menghadapi tantangan baru.
Saya sarankan untuk membuat daftar periksa kompetensi yang berfokus pada kemampuan adaptif, problem solving dalam situasi baru, dan kemampuan belajar untuk mencegah false positive merekrut orang yang terlihat bagus di atas kertas tetapi tidak bisa beradaptasi.
Anda tidak akan tahu apakah seseorang bisa berenang dengan hanya bertanya kepada mereka. Demikian pula, Anda tidak bisa menilai kompetensi kepemimpinan strategis hanya melalui wawancara. Saya adalah pendukung kuat dari apa yang saya sebut "Contextualized Case Simulation."
Rancang simulasi 30 menit yang mencerminkan tantangan nyata yang sedang dihadapi perusahaan Anda. Ini bisa berupa krisis PR, peluang pasar yang mendadak, atau conflict internal yang kompleks. Cara kandidat menangani simulasi ini akan memberi Anda wawasan yang jauh lebih kaya daripada jawaban yang sudah dilatih.
Setelah memahami apa yang harus dicari dan apa yang harus dihindari, langkah selanjutnya adalah bagaimana secara proaktif menemukan talenta kepemimpinan ini. Mereka jarang ditemukan melalui metode rekrutmen pasif.
Daripada menunggu kandidat yang tepat melamar, saya merekomendasikan pendekatan proaktif berupa executive talent mapping. Ini adalah proses di mana Anda secara sistematis memetakan talenta di industri Anda, mengidentifikasi pemimpin potensial di perusahaan pesaing atau industri terkait, dan menganalisis ketersediaan versus kedalaman kompetensi tertentu. Ini memberi Direktur HR pandangan strategis tentang pasar talenta sebelum kebutuhan mendesak muncul.
Saya telah menemukan bahwa sekitar 70% kandidat terbaik tidak sedang aktif mencari kerja. Mereka adalah kandidat pasif berkinerja tinggi dalam peran mereka saat ini dan tidak menelusuri portal pekerjaan. Satu-satunya cara untuk menjangkau talenta ini adalah melalui pendekatan headhunting.
Ini melibatkan penjangkauan yang bijaksana dan building hubungan jangka panjang, menunjukkan kepada mereka peluang yang selaras dengan aspirasi karir mereka yang mungkin belum mereka pertimbangkan.
Untuk memastikan Anda membuat keputusan perekrutan yang tepat, validasi objektif sangat penting. Saya menggunakan kombinasi alat, termasuk wawancara perilaku mendalam, simulasi kepemimpinan, dan triangulasi referensi.
Triangulasi referensi berarti berbicara dengan berbagai sumber atasan, bawahan, dan rekan kerja untuk mendapatkan gambaran 360 derajat tentang kompetensi kandidat.
Saya juga menemukan bahwa penelitian yang muncul, seperti yang dijelaskan dalam sebuah makalah pracetak di arXiv (2025), menunjukkan bagaimana agen AI dapat digunakan sebagai proksi yang efektif untuk mengukur keterampilan kepemimpinan dan kerja tim secara objektif, yang sangat menyederhanakan proses pengukuran.
Skill dan kompetensi saja tidak cukup. Seorang pemimpin baru harus selaras dengan nilai dan budaya perusahaan agar bisa efektif. Evaluasi kecocokan budaya harus menjadi bagian integral dari proses seleksi.
Ini bukan tentang mempekerjakan orang yang sama, tetapi tentang memastikan ada keselarasan pada nilai-nilai inti. Saya sering menggunakan pertanyaan berdasarkan skenario untuk mengevaluasi bagaimana kandidat akan menangani dilema etis atau keputusan yang berhubungan dengan budaya untuk memastikan mereka dapat berkembang dan memimpin di lingkungan organisasi Anda.
Menemukan pemimpin dengan kompetensi modern adalah tugas yang kompleks dan berisiko tinggi. Inilah sebabnya mengapa saya percaya bahwa bermitra dengan konsultan executive search yang tepat dapat secara signifikan meningkatkan peluang Anda untuk sukses.
Konsultan yang berpengalaman dilatih untuk melihat melampaui permukaan. Kami dapat mengidentifikasi indikator perilaku yang lebih dalam dan mengurangi bias yang sering terjadi dalam proses perekrutan yang dipimpin oleh CEO atau pendiri.
Saya menemukan bahwa penelitian di bidang ini, seperti sebuah studi yang saya temukan dalam Jurnal Ekonomi, Riset, dan Kewirausahaan Indonesia (2024), secara konsisten menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, dengan dimensi seperti stimulasi intelektual dan pertimbangan individual, adalah kunci untuk meningkatkan kinerja, dan ini adalah kualitas yang paling baik dinilai melalui wawancara dan assessment yang mendalam.
Mitra pencarian eksekutif memiliki jaringan kandidat pasif berkaliber tinggi yang luas. Pemimpin dengan potensi tinggi ini jarang ditemukan di portal pekerjaan karena mereka didekati berdasarkan reputasi dan pencapaian mereka.
Dengan memanfaatkan jaringan ini, perusahaan Anda mendapatkan akses ke kumpulan talenta yang jauh lebih berkualitas daripada yang bisa Anda jangkau sendiri.
Kami menyediakan dukungan pengambilan keputusan berbasis data yang mengurangi risiko salah pilih. Daripada mengandalkan kesan subjektif, kami menggunakan kerangka kerja penilaian yang terstruktur dan konsisten untuk semua kandidat.
Ini memastikan bahwa keputusan akhir didasarkan pada perbandingan yang adil dari kompetensi dan potensi yang relevan, memberikan kepercayaan diri kepada para CEO dan Direktur HR dalam mengambil keputusan penting.
Sebagai mitra, kami tidak hanya mencari kandidat; kami memberikan wawasan pasar yang kompetitif. Kami dapat membantu Anda melakukan benchmark ekspektasi kompetensi Anda terhadap standar industri dan memastikan bahwa pemimpin yang Anda pilih tidak hanya tepat untuk hari ini tetapi juga memiliki kemampuan untuk memimpin perusahaan Anda menuju masa depan.
Dengan pengalaman lebih dari 10 tahun dalam memetakan kompetensi kepemimpinan eksekutif, saya telah berhasil membantu banyak perusahaan menemukan pemimpin dengan kompetensi modern yang benar-benar relevan.
Perusahaan yang ingin memperkuat tim kepemimpinan mereka dapat memanfaatkan pendekatan headhunting konsultatif untuk memastikan pemimpin yang dipilih benar-benar memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan mereka.
Jawaban langsung saya adalah perusahaan sering kali mengadopsi alat baru (seperti simulasi) tanpa mengubah pola pikir mereka. Mereka masih memprioritaskan "pengalaman" di atas kemampuan adaptif atau menggunakan assessment sebagai formalitas belaka, dan pada akhirnya tetap membuat keputusan berdasarkan intuisi. Implementasi yang sukses membutuhkan komitmen penuh untuk menjadikan data perilaku sebagai inti dari proses pengambilan keputusan.
Saya telah belajar bahwa kuncinya terletak pada kemampuan kandidat untuk menghubungkan tren tingkat tinggi dengan tindakan spesifik dan terukur. Kandidat yang benar-benar memiliki strategic foresight akan berbicara tentang bagaimana sebuah tren akan memengaruhi rantai pasokan, talenta, dan model pendapatan perusahaan Anda, lalu mengusulkan langkah-langkah konkret dengan potensi risiko dan imbalan yang jelas. Jawaban yang dangkal hanya akan menyebutkan tren itu sendiri tanpa analisis mendalam atau rencana yang dapat ditindaklanjuti.
Jika Anda hanya bisa melakukan satu hal, saya sarankan untuk mengimplementasikan simulasi kerja singkat yang dikontekstualisasikan. Berikan kandidat masalah nyata yang sedang dihadapi business Anda dan beri mereka waktu 30-60 menit untuk menyusun rencana. Cara mereka berpikir, memprioritaskan, dan berkomunikasi dalam skenario ini akan memberikan wawasan yang jauh lebih berharga daripada wawancara standar mana pun dan tidak memerlukan biaya yang besar.
Baca Juga : 5 Tanda Waktunya Mengganti Manajer demi Mendorong Kinerja Tim Lebih Baik
