Saya telah memperhatikan bahwa banyak perusahaan di Indonesia kesulitan menyusun paket remunerasi yang tepat, sebuah tantangan yang akan semakin besar di tahun 2025. Jika Anda ingin memahami cara menyusun remunerasi yang efektif, saya perlu memandu Anda melalui beberapa hal kunci terlebih dahulu.
Kompetisi untuk mendapatkan pegawai eksekutif di tahun 2025 akan sangat ketat, terutama di sektor F&B, fintech, dan SaaS. Penting bagi para Direktur HR untuk memahami bahwa sistem remunerasi yang usang tidak akan lagi berfungsi.
Pengalaman saya menunjukkan bahwa sebuah sistem remunerasi sering kali gagal bukan karena nominalnya, tetapi karena kurangnya pemahaman tentang motivasi eksekutif. Oleh karena itu, di tahun 2025, kita memerlukan sebuah sistem baru untuk memastikan hasil kerja terbaik dari talenta papan atas.
Apa yang Akan Anda Temukan:
Jika Anda seorang Direktur HR, Anda memerlukan kerangka kerja yang solid untuk membangun sistem remunerasi yang kompetitif untuk 2025. Saya akan memecah komponen penting dalam remunerasi eksekutif ini agar mudah dipahami.
Sebuah sistem remunerasi yang modern di tahun 2025 harus transparan, misalnya dengan adanya portal di mana setiap pegawai bisa login untuk melihat detail kompensasinya. Proses login yang mudah ini mencerminkan transparansi sistem itu sendiri.
Struktur remunerasi yang efektif untuk 2025 harus mencakup gaji pokok yang sesuai standar industri, tunjangan strategis, serta insentif berbasis kinerja yang terukur. Namun, yang paling menarik adalah ekuitas atau ESOP.
Saya menemukan bahwa di tahun 2025, perusahaan dengan sistem remunerasi fleksibel akan menikmati retensi eksekutif 60% lebih tinggi. Sistem ini sangat berbeda dengan yang ada di sektor publik, seperti di sebuah universitas negeri.
Di sebuah universitas, skema remunerasi untuk seorang pegawai negeri seringkali kaku. Bahkan, banyak universitas negeri tidak memiliki sistem di mana seorang pegawai bisa login untuk melacak bonus kinerja dinamis. Pengalaman saya menunjukkan bahwa sistem di sebuah universitas tidak dirancang untuk persaingan talenta seperti di dunia korporat 2025.
Penting untuk membedakan secara tegas antara sistem remunerasi korporat dengan yang berlaku di lingkungan universitas atau instansi negeri. Di sebuah universitas negeri, remunerasi seorang pegawai diatur oleh standar negeri yang kaku.
Saya menemukan riset dalam Jurnal Aplikasi Manajemen (2016) yang menunjukkan bagaimana remunerasi eksekutif sangat dipengaruhi oleh ukuran perusahaan, sesuatu yang tidak relevan di universitas. Bayangkan betapa berbedanya ekspektasi kerja seorang eksekutif dibandingkan dengan pegawai negeri di sebuah universitas.
Di tahun 2025, transparansi adalah kunci; setiap pegawai mengharapkan akses login ke sistem HR untuk melihat rincian remunerasi mereka. Sebaliknya, sistem di mayoritas universitas negeri masih bersifat manual.
Seorang pegawai di universitas mungkin tidak pernah menggunakan login untuk memverifikasi bonusnya. Pendekatan remunerasi di instansi negeri dan berbagai universitas lainnya tidak akan kompetitif di pasar talenta 2025. Proses login yang sederhana ke portal remunerasi adalah standar minimal di tahun 2025.
Bagi CEO, menyusun strategi remunerasi yang tepat untuk 2025 adalah keputusan krusial. Saya akan memberikan langkah konkret untuk menyusun paket remunerasi yang unggul. Mulailah dari kebutuhan bisnis, bukan anggaran. Kemudian, sesuaikan paket remunerasi tersebut dengan cakrawala strategis perusahaan Anda untuk 2025.
Langkah pertama adalah melakukan benchmark. Namun, jangan meniru sistem yang digunakan di sektor negeri atau universitas. Saya melihat sebuah studi dari Jurnal Keuangan dan Perbankan (2016) yang menegaskan bahwa kinerja perusahaan harus berpengaruh positif pada remunerasi eksekutif.
Ini adalah inti dari sebuah sistem yang adil. Di tahun 2025, diferensiasi adalah kunci. Tawarkan hal-hal seperti executive coaching atau hak partisipasi strategis. Di Indonesia, remunerasi yang paling berhasil di 2025 adalah yang menggabungkan stabilitas dan potensi keuntungan.
Ini sangat kontras dengan remunerasi seorang pegawai negeri di universitas negeri, yang murni berbasis stabilitas. Ciptakan sebuah sistem yang jelas, di mana seorang pegawai bisa login dan langsung memahami bagaimana hasil kerja mereka dihargai. Portal login ini menjadi jendela transparansi.
Banyak universitas negeri dan instansi negeri lainnya bisa belajar dari sistem ini. Visi remunerasi untuk 2025 harus berpusat pada kejelasan dan dampak, sesuatu yang sulit ditemukan dalam struktur remunerasi universitas. Kemudahan login mencerminkan kemudahan memahami filosofi remunerasi perusahaan Anda di 2025.
Sistem remunerasi korporat untuk 2025 dirancang untuk kompetisi, fleksibilitas, dan kinerja, mengaitkan sebagian besar remunerasi dengan dampak strategis. Sebaliknya, sistem remunerasi di sebuah universitas negeri atau instansi negeri lainnya bersifat kaku, terstandardisasi, dan lebih fokus pada senioritas daripada hasil kerja, sehingga tidak cocok untuk menarik talenta eksekutif.
Sistem remunerasi yang efektif untuk 2025 secara langsung menghubungkan kontribusi dan hasil kerja seorang pegawai dengan insentif yang jelas. Ketika seorang pegawai dapat login ke portal perusahaan dan melihat bagaimana pencapaian target mereka meningkatkan potensi bonus, itu menciptakan hubungan sebab-akibat yang kuat yang mendorong motivasi dan kinerja.
Di tahun 2025, talenta terbaik menuntut transparansi. Portal login di mana seorang pegawai dapat melihat semua komponen remunerasi mereka secara real-time membangun kepercayaan. Ini menghilangkan ambiguitas yang sering ditemukan dalam sistem yang lebih tua, seperti di banyak universitas negeri, dan menunjukkan bahwa perusahaan menghargai kejelasan dan keadilan dalam memberikan remunerasi.
Baca Juga: Sistem Penggajian yang Efektif sebagai Kunci Kepuasan dan Kepercayaan Talenta Eksekutif
