Banyak perusahaan berjuang menyeimbangkan kesejahteraan eksekutif dengan kontinuitas organisasi. Sabbatical leave atau cuti sabatikal semakin meningkat dalam tren kepemimpinan global, namun dampak nyatanya terhadap kinerja bisnis sering kali disalahpahami.
Bagi HR Director dan CEO, pertanyaannya bukan apakah cuti ini "menyenangkan untuk dimiliki", melainkan apakah ini memperkuat atau justru melemahkan pipeline kepemimpinan.
Sebagai konsultan eksekutif dengan pengalaman lebih dari satu dekade dalam penempatan senior leadership, saya melihat langsung bagaimana keputusan terkait sabbatical memengaruhi stabilitas tim dan strategi perusahaan.
Tujuannya adalah mengevaluasi sabbatical leave sebagai investasi retensi versus risiko produktivitas khususnya untuk peran strategis.
Apa yang Akan Anda Temukan:
Jika Anda ingin memahami sabbatical leave di level eksekutif, saya akan menginformasikan Anda tentang konteks strategisnya terlebih dahulu, bukan sekadar definisi administratif.
Saya telah menyaksikan lanskap ketenagakerjaan berubah drastis. Tekanan pada C-level untuk berinovasi tanpa henti telah menciptakan tingkat kelelahan yang belum pernah terjadi sebelumnya.
Ketika saya meninjau data terbaru, sebuah studi yang diterbitkan dalam Scientific Papers of Silesian (2025) menyoroti bagaimana beban kerja berlebih berkorelasi signifikan dengan penurunan kesehatan mental profesional.
Di Indonesia, tren ini mulai diadopsi oleh perusahaan multinasional dan startup yang menyadari bahwa burnout eksekutif adalah risiko operasional. Cuti panjang bukan lagi sekadar jeda atau time off biasa, melainkan kebutuhan biologis untuk menjaga ketajaman pemimpin di tahun 2025 dan seterusnya. Mengambil cuti untuk penyegaran menjadi strategi krusial agar pikiran tetap jernih.
Ketika saya memikirkan sabbatical untuk CEO atau Founder, saya menyadari jawabannya tergantung pada kompleksitas peran. Bagi karyawan biasa, sabbatical leave mungkin berarti jeda dari pekerjaan rutin. Namun bagi eksekutif, ini melibatkan pendelegasian otoritas hukum dan strategis.
Risiko konsentrasi pada satu orang jauh lebih tinggi, sehingga persiapan yang dibutuhkan bukan sekadar serah terima tugas pekerjaan, melainkan simulasi suksesi sementara. Berbeda dengan cuti karyawan pada umumnya, absennya seorang pemimpin memerlukan protokol yang jauh lebih ketat karena keputusan yang mereka buat berdampak luas pada perusahaan.
Anda mungkin bertanya-tanya tentang dasar hukumnya. Di Indonesia, istilah sabbatical sering disandingkan dengan konsep "Istirahat Panjang". Mengacu pada semangat awal dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Nomor 13), istirahat panjang umumnya diberikan setelah masa kerja 6 tahun berturut-turut pada perusahaan yang sama.
Meskipun saat ini pelaksanaannya lebih banyak diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan perusahaan, banyak organisasi mempertahankan skema ini: memberikan istirahat panjang sekurang kurangnya 2 bulan (biasanya dilaksanakan pada tahun ke-7 dan ke-8 masing-masing 1 bulan).
Dalam UU Nomor 13 tahun 2003, hak cuti ini diatur secara spesifik, meskipun regulasi turunan melalui keputusan Menteri sering menjadi rujukan teknis.
Namun, untuk level eksekutif, kebijakan ini sering dimodifikasi menjadi paid sabbatical leave dengan durasi yang disesuaikan misalnya 3 bulan sebagai benefit khusus di luar regulasi standar minimal pemerintah. Program ini dirancang untuk karyawan level atas yang berhak mendapatkan waktu pemulihan lebih long (panjang).
Waktu istirahat ini memaksa organisasi untuk tidak bergantung pada satu figur sentral. Ini adalah stress-test nyata bagi struktur organisasi Anda. Jika perusahaan goyah karena satu orang mengambil cuti sabbatical leave, masalahnya bukan pada cuti tersebut, tapi pada kerapuhan sistem delegasi Anda.
Saya menemukan ulasan menarik dari Businessamlive (2025) yang menyoroti bahwa organisasi yang menawarkan program sabbatical leave terstruktur melihat peningkatan signifikan dalam loyalitas jangka panjang. Eksekutif yang diberikan kesempatan untuk recharge baik untuk traveling, pendidikan, atau proyek personal kembali dengan perspektif baru dan energi yang diperbarui.
Mereka merasa dihargai sebagai manusia seutuhnya, bukan sekadar mesin profit perusahaan. Manfaat psikologis ini mengurangi keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Karyawan senior yang mengambil cuti jenis ini sering kali kembali dengan komitmen yang lebih kuat terhadap perusahaan.
Dalam perang talenta saat ini, gaji tinggi sudah menjadi standar. Benefit waktu dan fleksibilitas adalah mata uang baru. Menawarkan sabbatical leave mengirimkan sinyal kuat kepada pasar bahwa perusahaan Anda memprioritaskan keberlanjutan karier (careers) jangka panjang.
Ini sangat menarik bagi top talent dari universitas terkemuka atau perusahaan kompetitor yang mencari keseimbangan hidup dan kesempatan pengembangan diri yang bermakna.
Saya telah memperhatikan bahwa para ahli di bidang pengembangan SDM sepakat: sabbatical leave seorang pemimpin adalah peluang emas bagi wakilnya. Saat eksekutif mengambil cuti, "Acting Leader" mendapatkan uji coba nyata. Ini adalah cara paling efektif untuk mengembangkan dan menilai kesiapan suksesor tanpa risiko permanen. Karyawan yang diberi mandat ini belajar mengelola beban kerja level tinggi.
Pertimbangkan biaya turnover eksekutif yang mencakup biaya rekrutmen, pelatihan, dan hilangnya produktivitas. Biaya ini bisa mencapai berkali-kali lipat dari gaji tahunan. Memberikan paid sabbatical leave selama beberapa bulan jauh lebih efisien secara finansial daripada kehilangan pemimpin kunci dan harus mencari penggantinya. Perusahaan menghemat biaya rekrutmen yang masif dengan strategi ini.
Saya pernah mengamati sebuah kasus di mana seorang Direktur Operasional mengambil sabbatical leave 3 bulan untuk melakukan penelitian mandiri. Awalnya, CEO khawatir tentang penurunan target. Namun, sekembalinya sang direktur, ia membawa wawasan segar yang mengubah efisiensi operasional, menutupi "biaya" ketidakhadirannya. Riset mandiri yang dilakukannya selama cuti memberikan nilai tambah bagi perusahaan.
Namun, saya harus menyebutkan ada perspektif lain. Risiko terbesar bukanlah pada operasional harian, melainkan pada kelumpuhan strategis. Keputusan merger atau investasi besar bisa tertunda.
Sebuah studi analisis jaringan organisasi dari Arxiv (2025) mengindikasikan bahwa ketidakhadiran simpul kunci dalam jaringan komunikasi perusahaan dapat secara signifikan memperlambat aliran informasi strategis jika tidak ada protokol mitigasi yang jelas.
Peran sentral seorang eksekutif berarti mereka memegang kunci pada banyak target tahunan. Jika sabbatical leave tidak direncanakan sesuai siklus bisnis (misalnya, mengambil cuti saat penutupan tahun buku), produktivitas unit bisnis bisa terganggu. Karyawan di bawahnya mungkin kehilangan arah tanpa instruksi keputusan yang jelas.
Siapa yang berhak membuat keputusan final? Sering kali terjadi kebingungan antara pejabat sementara dan eksekutif yang sedang mengambil cuti. Ketidakjelasan ini bisa memicu konflik internal. Salah langkah dalam pendelegasian bisa berakibat fatal bagi harmoni kerja tim.
Jika ketidakhadiran karyawan level atas menghancurkan kinerja, itu adalah tanda bahaya. Sabbatical leave hanya menyingkap kelemahan yang sudah ada. Kebutuhan akan sistem yang kuat menjadi mutlak.
Untuk mengurangi risiko, saya menyarankan strategi berikut bagi perusahaan:
Saya menyarankan penilaian ketat sebelum memberikan lampu hijau:
Lakukan perhitungan sederhana. Bandingkan biaya gaji yang dibayarkan selama cuti (jika paid) dengan estimasi biaya turnover jika eksekutif tersebut keluar. Jika manfaat retensi lebih besar, maka sabbatical leave adalah keputusan bisnis yang logis. Dalam skema unpaid sabbatical, biaya langsung perusahaan bahkan menjadi nol, meskipun ada risiko opportunity cost.
Idealnya, kebijakan ini mencakup:
Mengacu pada UU Nomor 13, meskipun istirahat panjang adalah hak pada tahun ke-7 dan ke-8, perusahaan dapat membuat kebijakan yang lebih menguntungkan (benefit) bagi karyawan.
Ada kalanya Anda harus berkata tidak. Jika perusahaan sedang krisis, memberikan sabbatical leave pada eksekutif kunci adalah tindakan yang salah. Keputusan ini harus didasarkan pada kebutuhan bisnis, bukan sekadar memenuhi permintaan karyawan.
Saya perhatikan satu pola: jika permintaan sabbatical leave datang tiba-tiba tanpa rencana tujuan yang jelas, ini bisa jadi sinyal bahwa eksekutif tersebut sedang mencari jalan keluar. HR harus peka terhadap nuansa ini untuk mengurangi dampak turnover mendadak.
Di luar ketentuan istirahat panjang dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (yang mewajibkan upah penuh pada bulan pelaksanaan istirahat panjang wajib), status pembayaran untuk program sabbatical leave tambahan bergantung pada kebijakan internal perusahaan.
Banyak perusahaan global memberikan paid sabbatical untuk 1-3 bulan pertama sebagai bentuk penghargaan terhadap loyalitas karyawan, sementara durasi yang lebih lama sering kali bersifat unpaid atau bergaji parsial untuk menyeimbangkan biaya.
Berdasarkan pengamatan saya, durasi 4 hingga 8 minggu adalah waktu yang paling efektif untuk menyeimbangkan pemulihan pribadi dengan kebutuhan operasional perusahaan; periode ini cukup lama untuk memberikan dampak psikologis positif ("the sabbatical effect") namun tidak terlalu lama hingga menyebabkan hilangnya momentum strategis.
Durasi di atas 3 bulan biasanya memerlukan perencanaan suksesi sementara yang jauh lebih kompleks untuk memastikan pekerjaan tetap berjalan lancar.
Untuk melindungi investasi perusahaan, sangat disarankan untuk menerapkan perjanjian "clawback" atau ikatan dinas yang mewajibkan karyawan untuk mengembalikan biaya (seperti gaji selama cuti) jika mereka meninggalkan perusahaan dalam periode tertentu (misalnya 12 bulan) setelah kembali dari sabbatical leave.
Hal ini memastikan bahwa manfaat cuti benar-benar digunakan untuk menyegarkan pikiran demi kontribusi masa depan di perusahaan, bukan sebagai jembatan untuk mencari karier baru.
Baca Juga : Peran Penting Sistem Penggajian yang Efisien dalam Membangun Kepuasan serta Kepercayaan Eksekutif
