Saya telah memperhatikan bahwa kesalahan kecil dalam rekrutmen level Senior Vice President bisa berujung pada kegagalan besar di tingkat strategis. Banyak perusahaan tergesa-gesa mengisi posisi senior vice karena tekanan ekspansi atau transisi kepemimpinan.
Namun, saya ingin menunjukkan bahwa keberhasilan rekrutmen SVP bukan sekadar mencari kandidat, tetapi memastikan kepemimpinan yang berkelanjutan dan selaras dengan budaya.
Sebagai firma executive search spesialis, Luminare Consulting telah membantu berbagai perusahaan di Indonesia menempatkan pemimpin senior dengan tingkat keberhasilan hampir sempurna untuk menunjang bisnis mereka.
• Mengapa peran Senior Vice President sangat penting bagi kelangsungan strategi perusahaan.
• Dampak financial dan kultural dari kesalahan dalam proses rekrutmen executive.
• Kesalahan umum yang sering dilakukan saat mencari seorang vice president senior.
• Pentingnya menilai leadership agility di samping kecocokan budaya dalam manajemen talenta.
• Pendekatan strategis untuk memastikan rekrutmen Senior Vice President yang sukses.
Peran seorang Senior Vice President adalah penentu kesinambungan strategis jangka panjang. Saya telah menemukan bahwa posisi ini tidak hanya tentang manajemen operasional, tetapi juga tentang bagaimana visi besar perusahaan sering kali dari seorang chief executive diwujudkan dalam setiap keputusan bisnis.
Bagi seorang CEO atau pendiri, Senior Vice President adalah penghubung krusial antara visi jangka panjang dan pelaksanaan harian. Mereka bukan sekadar manager; mereka adalah pemimpin yang menerjemahkan tujuan besar menjadi tindakan nyata di seluruh departemen.
Seorang vice president yang tepat memastikan bahwa setiap inisiatif bisnis selaras dengan identitas dan nilai inti perusahaan, menjadi tugas utama mereka.
Kesalahan dalam memilih Senior Vice President dapat merusak momentum pertumbuhan dan bahkan memicu restrukturisasi yang mahal. Saya telah melihat data global yang menunjukkan bahwa banyak pemimpin baru gagal dalam 18 bulan pertama, sering kali karena ketidakcocokan budaya dan ekspektasi.
Hal ini bukan hanya kerugian financial dari sisi waktu dan biaya rekrutmen ulang, tetapi juga hilangnya kepercayaan dari tim dan pasar. Kegagalan kepemimpinan di level senior ini dapat menciptakan efek domino yang mengganggu stabilitas seluruh organisasi.
Bagi direktur sumber daya manusia, fokus rekrutmen tidak boleh hanya pada kompetensi teknis. Yang lebih penting adalah kemampuan kandidat untuk menavigasi perubahan danmenginspirasi tim melalui komunikasi yang efektif.
Saya menemukan bahwa seorang Senior Vice President yang efektif bukanlah yang paling senior, melainkan yang paling adaptif. Leadership agility memastikan bahwa seorang president atau vice president dapat berkembang bersama perusahaan, menghadapi tantangan tak terduga, dan menjaga relevansi strategi di tengah dinamika pasar.
Dari pengalaman saya, proses yang disiplin selalu lebih unggul daripada kecepatan. Sayangnya, banyak perusahaan jatuh ke dalam perangkap yang sama saat mencari seorang senior vice president.
Tekanan untuk mengisi kekosongan jabatan sering kali membuat perusahaan mengabaikan evaluasi mendalam. Fokusnya hanya pada "jabatan kosong," bukan pada kesiapan kandidat untuk memimpin pengembangan jangka panjang.
Saya telah belajar dari riset yang dipublikasikan oleh Harvard Business Publishing (2023) bahwa mempromosikan atau merekrut talenta dari dalam secara strategis alih-alih terburu-buru mencari dari luar seringkali menghasilkan kecocokan yang lebih baik karena mereka sudah memahami budaya dan pelanggan perusahaan.
Bagi pemilik bisnis, nama besar seorang kandidat memang menggiurkan, tetapi belum tentu kompatibel dengan kultur perusahaan Anda. Reputasi yang gemilang di tempat kerja sebelumnya tidak menjamin keberhasilan di lingkungan baru.
Sangat penting untuk menggunakan penilaian berbasis kompetensi dan asesmen kepemimpinan berbasis bukti untuk memvalidasi apakah gaya kepemimpinan senior tersebut benar-benar cocok.
Tanpa pemahaman mendalam tentang pasar executive di Indonesia, khususnya di kota besar seperti Jakarta, perusahaan akan kesulitan menetapkan ekspektasi kompensasi yang realistis. Saya di Luminare Consulting selalu menekankan pentingnya pemetaan pasar executive.
Proses rekrutmen senior vice president yang ideal harus didasarkan pada data, mulai dari identifikasi kandidat pasif, analisis kompensasi, hingga penilaian kompetensi yang terstruktur.
Saya percaya bahwa rekrutmen executive adalah strategi konsultatif, bukan sekadar transaksi. Ini adalah sebuah investasi jangka panjang dalam sumber daya manusia untuk masa depan perusahaan.
Langkah pertama yang selalu saya rekomendasikan kepada CEO dan pimpinan HR adalah mendefinisikan "dampak yang diharapkan" dari seorang Senior Vice President baru, termasuk perannya dalam transformasi digital atau investasi strategis lainnya.
Apa perubahan atau pertumbuhan yang harus mereka pimpin? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan menjadi kompas selama proses seleksi untuk vice president.
Menggunakan mitra yang tepat dapat mengubah keseluruhan hasil. Pendekatan headhunting konsultatif yang kami gunakan di Luminare memiliki tingkat keberhasilan hampir 100% untuk posisi senior vice.
Kami tidak hanya mencocokkan CV dengan deskripsi pekerjaan, tetapi kami menggali lebih dalam untuk menemukan pemimpin yang visinya selaras dengan DNA perusahaan Anda, memastikan kecocokan jangka panjang yang sulit ditemukan melalui portal pekerjaan biasa.
Pekerjaan tidak berhenti setelah kandidat menerima tawaran. Saya selalu menekankan bahwa keberhasilan seorang Senior Vice President baru sangat ditentukan oleh 90 hari pertamanya.
Program onboarding yang terstruktur dan komunikasi yang jelas memastikan kerja mereka efektif sejak awal, menjadi bagian krusial dari manajemen talenta senior.
Rekrutmen senior vice president yang benar bukan hanya tentang menemukan kandidat, tetapi memastikan arah kepemimpinan yang selaras, kuat, dan berkelanjutan untuk masa depan bisnis Anda.
Percayakan proses rekrutmen executive Anda kepada mitra yang memahami seluk-beluk bisnis, budaya, dan manusia seperti Luminare Consulting. Pengalaman kami sebagai mitra headhunting terpercaya untuk peran executive di Indonesia memastikan Anda mendapatkan the president of the division yang tepat.
Proses yang ideal biasanya memakan waktu antara 12 hingga 16 minggu. Durasi ini memungkinkan untuk pemetaan pasar yang komprehensif, pendekatan kandidat pasif yang berkualitas, serangkaian wawancara mendalam, dan asesmen kepemimpinan yang teliti tanpa tergesa-gesa.
'Cultural fit' berarti nilai-nilai and gaya kerja kandidat selaras dengan budaya perusahaan yang ada. Sementara itu, 'leadership agility' adalah kemampuan seorang senior vice president untuk beradaptasi, belajar, dan tetap efektif di tengah perubahan, memastikan mereka dapat memimpin perusahaan menuju masa depan.
Langkah paling krusial adalah program integrasi terstruktur. Ini termasuk memperjelas ekspektasi kinerja jangka pendek, memfasilitasi komunikasi strategis dengan para pemangku kepentingan utama, dan menetapkan mekanisme umpan balik secara teratur untuk membantu the vice president menavigasi dinamika internal.
