Banyak organisasi di Indonesia masih memandang talent acquisition sebagai fungsi operasional padahal di level executive, peran ini menentukan kualitas kepemimpinan jangka panjang perusahaan.
Jika Anda ingin memahami mengapa posisi talent acquisition executive menjadi semakin krusial, saya perlu memandu Anda melalui pergeseran paradigma dari sekadar mengisi kursi kosong menjadi arsitek pertumbuhan bisnis.
Sebagai CEO & Founder Luminare Consulting, saya telah melihat secara langsung bagaimana kegagalan dalam hiring eksekutif sering kali berakar pada kesalahan dalam memposisikan peran talent acquisition di dalam struktur sumber daya manusia.
Apa yang Akan Anda Temukan:
Seringkali terjadi kerancuan antara recruiter, manajer rekrutmen, dan seorang talent acquisition executive. Dalam pengalaman saya, perbedaan utama terletak pada kepemilikan keputusan strategis.
Sementara tim rekrutmen biasa mungkin fokus pada eksekusi pencarian calon karyawan, seorang executive memiliki tanggung jawab penuh terhadap pipeline kepemimpinan dan perencanaan tenaga kerja yang selaras dengan tujuan bisnis jangka panjang.
Bagi para pemimpin human resources, penting untuk menyadari bahwa talent acquisition executive tidak lagi sekadar menjalankan proses rekrutmen. Mereka terlibat aktif dalam perencanaan bisnis dan memastikan kepemimpinan organisasi memiliki cadangan talenta yang kuat.
Saya menemukan sebuah studi menarik dalam Frontiers in Psychology (2024) yang menekankan bahwa manajemen talent di level strategis memerlukan keselarasan psikologis dan kemampuan yang jauh melampaui sekadar kecocokan teknis pekerjaan. Seorang acquisition executive harus mampu memprediksi kebutuhan talenta bahkan sebelum sebuah lowongan dibuka.
Bagi CEO dan Direktur sumber daya manusia, peran ini mencakup workforce planning jangka menengah dan panjang. Ini bukan hanya tentang proses perekrutan untuk hari ini, tetapi juga tentang succession planning untuk posisi-posisi kritikal.
Seorang talent acquisition executive harus memiliki kemampuan membangun Employer Value Proposition (EVP) bukan hanya sebagai materi marketing, tetapi sebagai strategi bisnis untuk menarik kandidat terbaik di pasar yang sangat kompetitif. Mereka mengelola hubungan dengan pemangku kepentingan di level internal dewan direksi untuk memastikan strategi rekrutmen mencerminkan visi perusahaan.
Bukan jumlah lowongan yang menentukan kapan Anda membutuhkan peran ini, melainkan kompleksitas talenta yang dicari. Jika organisasi Anda sedang dalam fase scaling, ekspansi pasar, atau transisi kepemimpinan, kehadiran seorang acquisition executive sangatlah vital.
Saya telah memperhatikan sebuah pola konsisten di pasar indonesia: sekitar 60–70% kegagalan ekspansi bisnis berkaitan erat dengan ketidakcocokan kepemimpinan (mismatch leadership). Kehadiran talent acquisition di level executive bertujuan untuk memitigasi risiko ini melalui proses perekrutan yang berbasis data dan intelejensi pasar.
Membangun karir hingga mencapai posisi eksekutif di bidang talent acquisition membutuhkan lebih dari sekadar pengalaman merekrut. Saya telah menemukan bahwa transisi dari peran managerial ke executive adalah titik yang paling menantang bagi banyak profesional sumber daya manusia.
Perjalanan ini biasanya dimulai dari HR Officer, berlanjut menjadi TA Specialist, kemudian TA Manager, hingga akhirnya menjadi Head of Talent Acquisition. Yang perlu saya tekankan adalah perubahan ekspektasi di setiap tahap.
Di level manajer, Anda mungkin fokus pada efisiensi proses; namun di level Head of Talent Acquisition, fokus Anda harus bergeser pada dampak bisnis dan keberlanjutan organisasi. Anda harus mampu memahami dinamika pasar kerja global dan lokal secara mendalam.
Berdasarkan pengamatan saya terhadap para pemimpin talent yang sukses, skill yang dibutuhkan mencakup leadership judgment dan manajemen pemangku kepentingan. Anda harus menguasai sourcing yang canggih menggunakan platform seperti linkedin dan media profesional lainnya serta memiliki kemampuan komunikasi yang persuasif.
Menurut riset yang dipublikasikan dalam jurnal Sustainability (2025), praktik sumber daya manusia yang berkelanjutan sangat bergantung pada kemampuan pemimpinnya untuk mengintegrasikan kebutuhan organisasi dengan dinamika pasar talenta yang terus berubah secara etis dan strategis.
Saya sering melihat manajer rekrutmen senior terjebak dalam rutinitas operasional dan gagal membangun business acumen. Tanpa kemampuan untuk memahami bagaimana perusahaan menghasilkan nilai, sulit bagi seorang profesional talent acquisition untuk memberikan nilai tambah di meja executive.
Selain itu, minimnya eksposur terhadap strategi perekrutan untuk posisi kunci sering kali membuat kandidat internal kalah bersaing dengan tenaga profesional dari luar saat mencari peran executive.
Salah satu aspek yang paling sering ditanyakan namun jarang dibahas secara terbuka adalah kompensasi. Di indonesia, gaji seorang talent acquisition executive sangat bervariasi tergantung pada beberapa faktor kunci yang saling berkaitan dengan kebutuhan perusahaan.
Industri dan skala bisnis memegang peranan utama dalam menentukan gaji. Organisasi dengan cakupan regional biasanya menawarkan paket yang jauh lebih kompetitif dibandingkan pekerjaan dengan ruang lingkup nasional murni.
Selain itu, tugas utama dan garis pelaporan apakah Anda melapor langsung ke CEO atau ke Direktur human resources juga mempengaruhi bobot peran dan kompensasi yang diterima dalam proses perekrutan tersebut.
Berikut adalah estimasi kisaran gaji berdasarkan skala perusahaan yang saya kumpulkan dari pengamatan pasar di indonesia:
| Skala Perusahaan | Jabatan / Peran | Estimasi Gaji Bulanan (IDR) |
| Mid-size Company | Head of TA / Recruitment Manager | 20.000.000 - 35.000.000 |
| Enterprise / MNC | Head of Talent Acquisition | 40.000.000 - 90.000.000 |
| Regional Role | Regional TA Director | 80.000.000+ |
Catatan: Angka di atas adalah estimasi gaji pokok, belum termasuk bonus variabel dan insentif jangka panjang lainnya sesuai dengan kebutuhan.
Pada akhirnya, peran ini adalah tentang masa depan organisasi. Seorang talent acquisition executive yang handal akan memastikan bahwa perusahaan tidak hanya bertahan, tetapi juga berkembang melalui talenta-talenta terbaik yang bergabung.
Bagi para CEO, strategi rekrutmen untuk level kepemimpinan adalah pengungkit utama pertumbuhan. Biaya yang harus dikeluarkan akibat salah merekrut executive jauh lebih tinggi daripada biaya untuk menginvestasikan tim talent acquisition yang strategis.
Saya menemukan sebuah studi dalam Jurnal LIKUID (2024) yang menunjukkan bahwa efektivitas proses rekrutmen yang terstruktur secara signifikan meningkatkan performa organisasi secara keseluruhan melalui penempatan kandidat potensial yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sejalan dengan posisi Luminare Consulting, ada momen-momen tertentu di mana perusahaan membutuhkan pendekatan yang lebih mendalam, terutama untuk pencarian kepemimpinan kritis atau ketika kandidat potensial berada di pasar pasif.
Dalam konteks organisasi yang lebih kompleks, peran Talent Acquisition Executive tidak hanya terbatas pada menentukan kapan menggunakan pendekatan executive search dibandingkan rekrutmen konvensional. Di level ini, mereka bertanggung jawab menyusun strategi rekrutmen end-to-end yang selaras dengan arah bisnis, termasuk menentukan prioritas posisi kritis, tingkat sensitivitas peran, serta pendekatan pencarian kandidat yang paling tepat.
Executive search menjadi relevan ketika perusahaan membutuhkan kepemimpinan strategis, menghadapi pasar talenta pasif, atau menangani posisi senior yang bersifat confidential. Namun keputusan tersebut merupakan bagian dari kerangka strategi yang lebih luas, mencakup workforce planning, employer branding, manajemen stakeholder, serta pembangunan sistem rekrutmen yang efektif dan berkelanjutan.
Tugas seorang talent acquisition executive adalah mengidentifikasi kapan harus menggunakan sumber daya internal dan kapan harus bermitra dengan pihak eksternal untuk mencari kandidat yang paling sesuai. Ini melibatkan proses wawancara yang mendalam dan onboarding yang terencana dengan baik. (will be deleted)
Ke depan, saya melihat keterlibatan yang lebih besar dari peran ini di tingkat dewan direksi. Keputusan perekrutan akan semakin digerakkan oleh data dan teknologi, dan talent acquisition akan dipandang sebagai mitra pertumbuhan, bukan sekadar fungsi pendukung. Organisasi dengan strategi perekrutan yang berpusat pada kepemimpinan secara konsisten menunjukkan tingkat retensi yang lebih tinggi bagi karyawan kunci mereka.
Sebagai simpulan, peran talent acquisition executive bukan sekadar jenjang karier dalam sumber daya manusia, melainkan peran strategis yang menentukan arah kepemimpinan organisasi.
Dari pengalaman kami di Luminare Consulting dalam membantu perusahaan mencari pemimpin, perbedaan hasil antara organisasi yang menerapkan pemikiran talent acquisition level executive dengan yang tidak, sangatlah kontras.
Memahami peran ini dan keterampilan yang dibutuhkan adalah langkah awal yang fundamental bagi profesional senior untuk membantu membangun masa depan bisnis di indonesia.
KPI seorang TA Manager umumnya berfokus pada efektivitas dan efisiensi proses rekrutmen, seperti time-to-hire, cost-per-hire, serta konsistensi pemenuhan kebutuhan talent sesuai rencana bisnis.
Pada organisasi berskala besar, peran TA Manager biasanya berada di bawah Head of Talent Acquisition atau Regional TA, sehingga KPI-nya juga mencakup kemampuan menerjemahkan strategi rekrutmen menjadi eksekusi yang terukur di level tim atau fungsi tertentu.
Sementara itu, KPI Talent Acquisition Executive lebih menitikberatkan pada kualitas eksekusi, seperti kualitas kandidat yang direkrut, kontribusi terhadap pipeline talenta jangka panjang, tingkat retensi setelah satu tahun, serta sejauh mana talenta yang direkrut mampu mendukung pencapaian target bisnis.
Selain kemampuan merekrut, seorang acquisition executive harus unggul dalam stakeholder management dan memiliki kemampuan untuk memahami analisis data pasar. Mereka harus bisa menarik kandidat melalui strategi employer branding yang kuat dan memastikan setiap kandidat potensial memiliki pengalaman yang positif selama proses rekrutmen hingga onboarding.
Penentuan gaji harus didasarkan pada benchmark industri, kompleksitas tanggung jawab, dan dampak strategis yang diharapkan. Perusahaan harus melihat kompensasi ini sebagai investasi untuk mendapatkan talenta terbaik, dengan mempertimbangkan variabel seperti bonus performa yang dikaitkan dengan keberhasilan jangka panjang dari kandidat yang mereka bantu untuk bergabung.
Baca Juga: Optimalisasi Tes Psikologi Kerja untuk Seleksi Pemimpin Level Eksekutif
